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Vaccination COVID – Droit de s’absenter avec maintien de la rémunération

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Le travailleur a le droit de s’absenter du travail le temps nécessaire à la vaccination, avec le maintien de sa rémunération normale, afin de recevoir un vaccin contre le coronavirus COVID-19.

Pour bénéficier de la rémunération, le travailleur doit avertir préalablement son employeur et ce, dans les plus brefs délais, c’est-à-dire, dès que le moment où le créneau horaire de la vaccination lui est connu. Il va de soi qu’il doit utiliser le congé aux fins pour lesquelles il est accordé.

ATTENTION

Le secrétariat social GroupS a interpellé le SPF Emploi sur le délai dans lequel le travailleur doit avertir son employeur et plus particulièrement dans la situation où un travailleur serait invité à se présenter le jour même suite par exemple à son inscription sur www.qvax.be.

Voici la réponse du SPF Emploi – Travail-Concertation sociale:

« Le SPF ETCS nous a répondu que la législation relative au congé de vaccination imposait au travailleur d’avertir l’employeur à l’avance et le plus tôt possible du créneau horaire prévu pour sa vaccination. Le travailleur ne peut donc pas faire valoir son droit à ce congé pour justifier son absence du travail en vue de se faire vacciner contre le coronavirus s’il prévient son employeur le jour même. Il devra donc prendre un jour de congé payé, un jour de repos compensatoire ou un jour d’absence non rémunérée. »

À la demande de l’employeur, le travailleur doit fournir la preuve qu’il est invité à se faire vacciner.

La présentation de la confirmation du rendez-vous à être présent à un moment donné dans un lieu où la vaccination est administrée, constitue une preuve suffisante.

Si cette confirmation ne précise pas ces informations, alors l’invitation à la vaccination doit être présentée à l’employeur.

Il n’est pas permis d’exiger du travailleur qu’il prouve sa présence effective dans un centre de vaccination.

L’employeur ne peut utiliser les informations ainsi obtenues que dans le but d’organiser le travail et d’assurer une administration correcte des salaires.

L’employeur n’est pas autorisé non plus à prendre une copie de la confirmation du rendez-vous, sous quelque forme que ce soit (il ne peut dès lors être demandé de fournir une preuve par courriel ), ou de retranscrire manuellement les informations qu’elle contient, à l’exception du moment du rendez-vous.

L’employeur peut seulement enregistrer l’absence du travailleur comme absence petit chômage. Il est interdit pour l’employeur d’enregistrer la raison du petit chômage et/ou d’enregistrer le fait que le travailleur a des problèmes de santé.

Cette disposition est en vigueur depuis le 9 avril 2021 jusqu’au 31 décembre 2021.

Il est toutefois déjà prévu la possibilité de la prolonger jusqu’au 30 juin 2022, au plus tard.

C’est pour nous l’occasion de rappeler la liste des événements prévu comme « petit chômage », qui permet le maintien de la rémunération pour les absences suivantes1 :

Mariage du travailleur

2 jours, pour le travailleur à choisir durant la semaine où a lieu l’événement ou dans la semaine suivante

Mariage d’un enfant du travailleur ou de sa/son conjoint(e), d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un petit-enfant du travailleur

le jour du mariage

Ordination ou entrée au couvent d’un enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e), d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur du travailleur

le jour de l’ordination

Décès du/de la conjoint(e), d’un enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e), du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère du travailleur

trois jours, à choisir durant la période qui commence le jour du décès et se termine le jour de l’enterrement

*Décès d’un frère, d’une sœur, d’une belle-sœur, d’un beau-frère, d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un beau-fils ou d’une belle-fille habitant chez le travailleur

deux jours, à choisir durant la période qui commence le jour du décès et se termine le jour de l’enterrement

*Décès d’un frère, d’une sœur, d’une belle-sœur, d’un beau-frère, d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un beau-fils ou d’une belle-fille qui n’habite pas chez le travailleur

le jour de l’enterrement

Communion solennelle d’un enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e)

le jour de la cérémonie. Si celle-ci tombe un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d’inactivité: le jour habituel d’activité suivant ou précédant l’événement.

Participation de l’enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e) à la fête de la jeunesse laïque

le jour de la fête. Si celle-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d’inactivité: le jour habituel d’activité suivant ou précédant l’événement.

Séjour du travailleur milicien dans un centre de recrutement et de sélection ou dans un hôpital militaire à la suite de son passage dans un centre de recrutement et de sélection

le temps nécessaire avec un maximum de trois jours

Séjour de l’objecteur de conscience dans le service administratif des soins de santé ou dans un des établissements hospitaliers désignés par le Roi

le temps nécessaire avec un maximum de trois jours

Participation à une réunion d’un conseil de famille convoquée par le Juge de Paix

le temps nécessaire avec un maximum d’un jour

Participation à un jury, convocation comme témoin devant les tribunaux ou comparution personnelle ordonnée par la juridiction du travail

le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours

Exercice des fonctions d’assesseur d’un bureau principal ou d’un bureau unique de vote, lors des élections législatives, provinciales et communales

le temps nécessaire

Exercice des fonctions d’assesseur dans un des bureaux principaux lors des élections du Parlement européen

le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours

Exercice des fonctions d’assesseur d’un bureau principal de dépouillement lors des élections législatives, provinciales et communales

le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours

 

Les congés rémunérés pour les congés de paternité et d’adoption sont quant à eux prévus dans les articles 30 et suivants de la loi du 30 juillet 1978 :

  • Le congé de paternité a été porté de 10 à 15 jours pour les naissances qui ont lieu à partir du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2022.

Il sera de 20 jours à partir du 1er janvier 2023.
Attention : seuls les 3 premiers jours bénéficient du salaire garanti. Les autres jours sont rémunérés par la mutualité.

  • Le congé d’adoption est de 6 semaines.

Pour les demandes introduites après le 1er janvier des années reprises ci-dessous et pour autant que le congé d’adoption débute après cette même date, il peut être prolongé de :

  • 1 semaine à partir du 1er janvier 2021

  • 2 semaines à partir du 1er janvier 2022,

  • 3 semaines à partir du 1er janvier 2023,

  • 4 semaines à partir du 1er janvier 2025,

  • 5 semaines à partir du 1er janvier 2027.

Le congé d’adoption est entièrement rémunéré par la mutualité.

Si la famille d’accueil comprend deux personnes qui sont désignées ensemble comme parents d’accueil de l’enfant, ceux-ci se répartissent entre eux les semaines complémentaires.

  • Le congé pour famille d’accueil2 est fixé à 6 jours maximum par année civile.

Durant ces jours l’exécution du contrat de travail est suspendue et le travailleur ne peut prétendre à une rémunération de la part de l’employeur.

Afin de compenser cette perte de rémunération le travailleur qui fait usage de son droit au congé d’accueil sera indemnisé par une allocation versée par l’ONEm.
Dans le cas où la famille d’accueil se compose de deux travailleurs, qui ensemble sont désignés comme parents d’accueil, les 6 jours de congé d’accueil doivent être partagés entre eux.

  • Le congé parental d’accueil est accordé au travailleur désigné comme parent d’accueil pour une longue durée par le tribunal, par un service de placement agréé par la communauté compétente, par les services de l’Aide à la Jeunesse ou par le Comité pour l’aide spéciale à la Jeunesse, qui souhaite prendre soin d’un enfant
    Le travailleur a droit une seule fois à un congé parental d’accueil pendant une période ininterrompue de maximum 6 semaines. Dans le cas où le travailleur choisit de ne pas prendre le nombre maximal de semaines prévues dans le cadre du congé parental d’accueil, le congé doit être au moins d’une semaine ou d’un multiple d’une semaine.

Pour les demandes introduites après le 1er janvier des années reprises ci-dessous et pour autant que le congé parental débute après cette même date, il peut être prolongé de :

  • 2 semaines à partir du 1er janvier 2021,

  • 3 semaines à partir du 1er janvier 2023,

  • 4 semaines à partir du 1er janvier 2025,

  • 5 semaines à partir du 1er janvier 2027.

Si la famille d’accueil comprend deux personnes qui sont désignées ensemble comme parents d’accueil de l’enfant, ceux-ci se répartissent entre eux les semaines complémentaires.

Attention : seuls les 3 premiers jours bénéficient du salaire garanti. Les autres jours sont rémunérés par la mutualité.

 

Parallèlement à ces absences rémunérées, le travailleur a droit à maximum 10 jours d’absences dit « congés pour raisons impérieuses »3 qui ne sont toutefois pas rémunérés, à moins qu’une Convention Collective de Travail ou un Règlement de Travail n’en dispose autrement :

  • la maladie, l’accident ou l’hospitalisation:

a) d’une personne habitant avec le travailleur sous le même toit telle que:

– le conjoint ou la personne qui cohabite avec lui;

– un ascendant, un descendant, de même qu’un enfant adoptif ou un enfant dont il est tuteur ou parent d’accueil, une tante ou un oncle du travailleur, de son conjoint ou de la personne qui cohabite avec lui;

b) d’un parent ou d’un allié au premier degré n’habitant pas avec le travailleur sous le même toit comme un parent, un beau-parent, un enfant ou un beau-enfant du travailleur;

  • les dommages matériels graves aux biens du travailleur, tels que les dégâts causés à l’habitation par un incendie ou une catastrophe naturelle;

  • l’ordonnance de comparution en personne à une audience d’un procès lorsque le travailleur est partie au procès;

  • d’autres événements déterminés d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur qui doivent être considérés comme raisons impérieuses. Bas du formulaire

Bergamini Serena

Avril 2021

1 Ces événements sont repris dans l’AR du 28 août 1963 en application de l’article 30 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail

2 Le congé pour famille d’accueil accorde au travailleur, désigné comme parent d’accueil, le droit de s’absenter de son travail pour l’accomplissement d’obligations et missions ou pour faire face à des situations liées au placement dans sa famille d’une ou plusieurs personnes qui lui ont été confiées.

3 A.R. du 11.10.1991 pris en exécution de l’Art 30bis de la Loi du 03.07.1978 sur les contrats de travail