Cet article ne vise aucunement à l’exhaustivité quant à l’étendue des aspects du contrat de travail impactés par la crise sanitaire.
De nombreux FAQ élaborés par les organismes au cœur de ces problématiques (SPF Emploi et Syndicats notamment) sont accessibles via internet.
Nous avons juste voulu mettre en évidence certains aspects de la relation de travail, dans l’état actuel des mesures gouvernementales prises depuis le début de la crise sanitaire.
Particularités quant aux droits et obligations
Est-ce qu’un travailleur peut refuser de venir travailler parce qu’il craint d’être contaminé par des collègues ou des clients de l’entreprise ?
Malheureusement, la réponse est non. Le fameux « droit de retrait » tel qu’il existe en France, n’est pas intégré dans le droit belge. Si le travailleur décide de ne pas se présenter sur le lieu de travail pour cette raison, et qu’il n’est pas mis en incapacité de travail par un médecin, l’employeur peut le considérer comme étant en absence injustifiée et de ce fait, ne pas lui payer la rémunération pour les jours d’absence. Et sait-on jamais, y trouver un motif de licenciement….
Par contre, si un travailleur estime que son employeur ne respecte pas sur le lieu de travail les mesures gouvernementales prises en vue d’éviter la propagation du Covid-19, par exemple en matière de distanciation sociale, dont vous trouverez une synthèse via le lien suivant https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/news/20200326%20%20Quest-ce%20que%20la%20distanciation%20sociale.pdf), le SPF Emploi conseille de prendre contact avec les services suivants et dans cet ordre :
- En premier lieu, l’employeur et/ou le supérieur hiérarchique direct ;
- Ensuite, les membres du Comité pour la prévention et la protection au travail (ou, en leur absence, la délégation syndicale) ;
- Troisièmement, le conseiller en prévention du Service interne et/ou externe pour la prévention et la protection au travail ;
- Quatrièmement, la direction régionale compétente de la Direction régionale compétente du Contrôle du bien-être au travail ;
- Enfin, les forces de police locales.
Le SPF Emploi a également élaboré un Formulaire pour introduire des signalements d’infractions relatives aux mesures prises pour lutter contre le virus Corona (bien-être au travail, chômage temporaire, …) https://www.pointdecontactfraudesociale.belgique.be.
L’employeur peut-il effectuer des tests de température sur ces travailleurs ?
Non ! L’employeur lui-même ne peut y procéder. Les tests de température (qui constituent des actes médicaux) ne peuvent être effectués que par un médecin ou une personne qui y est assimilée.
L’employeur peut être tenté de soumettre un questionnaire médical à ses travailleurs, mais il ne peut pas les obliger à le compléter.
Impact sur la prise des congés légaux
Un employeur peut-il obliger un travailleur (qui n’est pas en chômage temporaire), à prendre des jours de congés payés, pour solutionner la diminution de la charge de travail ?
Non, le moment de la prise de congés doit toujours se faire de commun accord entre l’employeur et le travailleur.
Est-ce qu’un employeur, qui fait face à une surcharge de travail ou à des travailleurs absents, peut annuler les vacances de Pâques d’un travailleur ?
Non, l’employeur ne peut revenir seul sur cette décision. Il faut que le travailleur accepte qu’elles soient reportées.
Est-ce qu’un travailleur peut annuler les vacances qu’il avait demandées et qui lui ont été accordées par son employeur par exemple durant le mois de Juillet ?
Non, le travailleur ne peut revenir seul sur cette décision. Il faut que son employeur accepte de les annuler.
Impact sur les questions liées à la rupture du contrat de travail
On le sait, malheureusement, beaucoup d’employeurs, confrontés à une chute soudaine de leur activité, vont faire le choix de mettre fin à des contrats de travail qui les lie à certains de leurs travailleurs. D’autres avaient fait ce choix avant le début de la pandémie et des mesures gouvernementales de gestion de cette crise.
Rappelons qu’en Belgique, le droit de rompre un contrat de travail de manière unilatérale est reconnu par la législation du travail, moyennant le respect de conditions de forme (notification d’un préavis à prester ou paiement d’indemnités compensatoires de préavis, …).
L’employeur peut également, comme le permet la législation, proposer au travailleur de signer une rupture de commun accord. Ce qui n’est évidemment pas dans l’intérêt du travailleur, qui risque d’être privé d’allocations de chômage pendant un certain nombre de semaines. Sur ce point, voir dans notre rubrique COVID-19, l’article intitulé « Non, l’épidémie de coronavirus ne constitue pas une raison valable pour proposer à vos travailleurs une rupture de leur contrat de travail d’un commun accord ! ».
En cas de licenciement, la question de la légitimité du choix de licencier n’est quant à elle contestable, a posteriori, que devant les juridictions du travail. Le juge du travail étant le seul à pouvoir condamner un employeur à payer des indemnités à un travailleur pour avoir procédé à un licenciement considéré comme « manifestement déraisonnable ».
Pour ce qui nous occupe, à ce stade, aucune mesure particulière liée à la pandémie n’a été prise en la matière. On doit donc s’en tenir à l’application des règles ordinaires en matière de fin de contrat et ce, que la décision de rompre le contrat ait été concrétisée avant ou après les mesures spéciales liées à la pandémie.
Pour faire très bref, le préavis notifié par l’employeur peut être suspendu par toute une série d’événements énumérés par la loi (maladie, congés légaux, …).
Tandis que le préavis notifié par un travailleur (dans le cadre d’une démission), ne sera en aucun cas suspendu.
Deux points d’attention peuvent être relevés :
A cause de la pandémie, mon employeur m’a mis en chômage temporaire. Il décide maintenant de me licencier. A-t-il le droit de me licencier à ce stade ? Si oui, y-a-t-il un impact sur mon préavis ?
Aucune mesure de protection particulière contre le licenciement n’ayant été prise, l’employeur a effectivement le droit de licencier pendant l’application des mesures liées à la pandémie.
Et ce, en notifiant un préavis à prester ou en payant les indemnités de rupture équivalentes au préavis qui aurait dû être presté.
En cas de licenciement avec préavis à prester, l’impact du chômage temporaire sera différent selon que l’employeur a mis son travailleur en chômage temporaire pour force majeure ou en chômage temporaire pour raisons économiques.
La différence entre ces deux types de chômage temporaire est clairement expliquée sur le site de l’ONEM : https://www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/t2 et https://www.onem.be/sites/default/files/coronavirus/Faq_Corona_FR_20200403.pdf
En l’occurrence, le préavis sera suspendu (et donc prolongé) par les périodes de chômage temporaire pour raisons économiques, mais pas, par contre, par les périodes de chômage temporaire pour force majeure (scénario le plus fréquent dans les faits).
Si le travailleur pense que son employeur a profité de la situation pour le licencier, en invoquant comme motif la crise liée à la pandémie, il pourra essayer d’obtenir réparation de ce préjudice en intentant une action pour licenciement manifestement déraisonnable devant le tribunal du travail.
J’ai été mise en chômage temporaire par mon employeur. J’avais déjà un emploi en vue et je viens d’avoir confirmation que je suis engagé. Comment rompre le contrat avec mon employeur actuel ?
Comme on l’a dit, dans le cadre d’une démission, le préavis n’est jamais suspendu. Ce qui veut dire que le travailleur peut faire démarrer un préavis pendant qu’il est en chômage temporaire et que le préavis peut s’écouler normalement pendant la période de chômage temporaire.
En plus, la réglementation prévoit que si le travailleur a été mis en chômage temporaire pour raisons économiques (et non pas pour force majeure), le travailleur a même le droit de démissionner sans prester de préavis ni payer d’indemnités.
Impact sur le maintien de certains avantages
Un travailleur est mis en télétravail à son domicile. L’employeur doit-il continuer à lui octroyer des titres-repas ?
Oui.
La réglementation applicable prévoit qu’un titre-repas doit être accordé pour chaque jour de travail effectivement presté. Peu importe donc que le travailleur preste à la maison ou à son domicile.
Un travailleur est mis en chômage temporaire par son employeur. L’employeur doit-il continuer à lui octroyer des titres-repas ?
Non, étant donné que la réglementation prévoit que le titre-repas ne doit être octroyé que pour les journées de travail effectivement prestées.
S’il est mis partiellement en chômage temporaire (par exemple 2 jours sur 5), il doit continuer à recevoir des titres-repas pour les journées effectivement prestées.
Nous vous invitons également à consulter le FAQ COVID 19 élaboré par le SPF Emploi, via le lien suivant : https://emploi.belgique.be/sites/default/files/content/news/FAQ%20COVID%2019%20FR%20.pdf
Ainsi que le FAQ très fourni de la FGTB :